作者:城市网 来源:城市网学院 更新日期：2013-5-26
五、公平理论
1. 创始人：亚当斯
2. 主要内容
① 公平感对激励起着重要作用。
② 公平：产出与投入的比率，与他人作比较，来进行公平判断。这种比率只是当事人的自我知觉，并非客观测量结果。
③ 比较的方法：纵向比较和横向比较，组织内部比较、组织外部比较。纵向比较是把自己当前状况和过去比较，横向比较是把自己和其他同类岗位或者同类职业职位比较。
3. 员工恢复公平的五种方法
a.改变自己的投入或产出：降低努力程度或要求加薪
b.改变对照者的投入或产出：向上级汇报对照者不努力，迫使对照者努力或被降薪
c.改变对投入或产出的知觉：感觉到自己工作量更大更难更快，感知别人其实干得比想象中的要好。
d.改变参照的对象：原来的对照者很特殊，重新选择一个合适的对照者。
e.辞职。
4. 公平在管理上的应用
① 增加报酬，保持公平。
② 经常注意了解员工的公平感，及时引导或调整报酬。
六、期望理论
1. 创始人：弗罗姆
2. 主要内容
人们采取行动是因为行为在一定概率上能达到某种结果，这种结果可以带来他认为重要的报酬。动机（激励程度）取决于三种因素的共同作用：效价、期望和工具。
效价×期望×工具=动机
效价：个体对所获得的报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示（个人需要多少报酬）。
期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度（个人对努力产生成功绩效的概率估计）。
工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）。
3. 在管理上的应用
高效价、高期望和高工具，才会有高动机。三者有一个低，就难以造就高动机。
七、强化理论
主要内容：
1、行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。
2、 强化理论并不考虑人的内在心理状态。
3、尽管强化作用对于行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素。有的情况下，行为结果会丧失其强化能力。如：员工工作努力，绩效出色，但受到同事嫉妒后反而降低努力水平，就没法用强化理论来解释。
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